우리가 회사에서 지급 받는 급여는 어떤 기준으로 결정하고 조정하는지에 따라 연공급, 직무급, 직능급, 역할급, 성과급 등으로 구분할 수 있습니다. 오늘은 그중에 아마도 가장 많은 회사에서 사용 중인 연공급제 즉, 호봉제에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
연공급이란?
연공급은 임금인상이 주로 연공성 요인인 경력, 근속년수 등에 따라 임금이 결정되는 체계를 총칭하는 것으로 엄밀히 이야기하면 근속년수별 자동 호봉승급을 지칭하는 호봉급과는 구별될 수 있다. 하지만 우리나라의 연공급은 거의 호봉급 체계를 가지고 있으므로 사실상 의미로 사용되고 있습니다.
그래서 우리나라에서는 연공급은 호봉급제라고하며 임금의 주된 부분이 근속년수에 의해 호봉이 증가되어 임금이 결정되는 임금체계의 유형입니다. 이런 경우 회사에서 호봉표에 만들어 각 호봉별로 기본급(임금)을 책정하고 근속년수에 따라 더 높은 임금을 책정하고 있는 경우가 통상적입니다.
이것이 K-임금체계입니까?
연공급은 우리나라의 지배적인 임금체계이고 과거 일본 역시 연공급이 주된 임금체계였습니다.
(일본의 경우 직능급제로 전환이 많이 이루어졌다고 합니다.)
미국, 유럽 등에서는 주된 임금체계는 직무에 따른 직무급제, 성과주의 보상을 기반으로한 성과급제로서 연공급 제도는 찾아보기 어렵고 공공부문의 일부 직종 등 매우 제한적으로만 존재하기 때문에 동양의 유교사상을 기반으로한 임금체계 아니냐는 이야기도 우스갯 소리를 하기도 합니다.
연공급의 임금변동 요인
연공급의 임금변동 인상요인은 일률적으로 임금을 올리는 Base-up을 제외하고
① 근속년수의 증가에 따른 호봉 상승분 적용
② 승진이나 다른 호봉표를 적용받는 직군으로의 이동
따라서 매년 호봉이 오를 때마다 임금이 오르고, 승진 등으로 상위 직급으로 가면 또 다시 임금이 오르기 때문에 우리나라의 연공성이 강하게 나타나고 있습니다.
연공급의 장단점
연공급 임금체계의 장점으로는 장기근속을 유도하고 그에 따라 숙련인력을 유지할 수 있다는 것이다. 하지만 IMF이후 저성장 시대와 맞물리며 연공급제의 단점을 많이 부각하고 있는데요.
대표적으로 많이 언급하고 있는 건 '근속년수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우' 일정 연령 이후에는 임금수준과 생산성의 괴리가 커져 오히려 기업입장에서는 고인건비용의 부담으로 조기퇴직의 압박요인으로 작용하게 된다.
이런 이유로 기업은 정규직 보다 비정규직, 풀타임 보다 기간제근로자 채용을 늘리는 경우들이 2000년대부터 많이 나타나게 되었습니다.
연공급제는 애물단지인가?
연공급(호봉제)은 기본적으로 산업화 초기에 고성장 시기에는 근로조건이 더 좋은 일자리로의 이동 기회가 클 때 이직을 방지하고 장기근속을 유도하는데 적합할 수 있으나 산업화가 진전되고 고도성장이 한계에 이른 상황에서는 위에서 언급한 부분으로 고인건비 부담에 문제점이 발생할 수 있습니다.
하지만 고성장 시기에 고임금이 아닌 저임금을 지급했던걸 이후 시기를 이연해서 지급하고 있는 것은 아니냐는 주장도 있는데요. 이는 이연임금제라고 부르고 있습니다. 살아가면서 젊을 시기 보다 가족을 부양하면서 더 많은 비용이 들고, 회사 입장에서도 숙련된 근로자와 함께 일하는 것이 윈윈할 수 있는 것 아니냐는 것이 이연근무제의 근거로 보고 있습니다.
따라서 기업이나 정부입장에서도 연공급제를 무조건 안 좋은 임금제도라는 것 보다 이를 유용하게 적용할 수 있는 제도를 보완하는 것이 좋을 것으로 생각됩니다. (숙련도, 직능수준 등 수준과 연계한 호봉제 개발 등)
임금체계 전환이 쉽지 않기 때문에 또 그 설계 역시 치밀해야하기 때문에 당장은 어렵겠지만, 말로만 타임금체계 전환을 이야기하지 않고 실질적인 지원책 역시 고민해봐야하지 않을까 생각합니다.
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