앞서 연공급(호봉제)에 대해서 알아봤는데요. 이번에는 미국이나 유럽 등 해외에서 주로 활용되고 있는 임금체계인 직무급제와 일본에서 활용하고 있는 직능급제에 대해 알아보려고 합니다. 우리나라의 연공서열적인 임금체계의 대안으로 종종 언급되고 있는데요. 직무급과 직능급에 특징에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
직무급 제도
직무에 따라 임금이 결정되기 때문에 근속년수, 직급과 관계 없이 누가 직무를 수행하나와 관계없이 동일한 임금을 받게되는 임금체계입니다.
직무의 변화가 없는 한 원칙적으로 임금조정도 없으며 상위 직무로의 이동이 있어야 인상되는 것이 원칙입니다.
(단, 전체 근로자에게 적용되는 일률적 임금인상(Base-up)의 경우 제외)
따라서 호봉제와 같이 매해 자동으로 임금이 오르지 않으며 오로지 직무에 책정된 임금을 지급 받는다고 생각하시면 됩니다.
직무급 제도의 특징
직무급은 과거 산업화 초기 소품종 대량생산 체제에서 분업과 전문화에 따른 효율성을 중시하던 테일러-포드주의의 영향을 받으면서 생산의 양과 질(생산 갯수 등)에 따라 임금이 결정되는 개수급(piece-rate)을 대체하면서 형성된 임금체계입니다. 따라서 근로자들이 수행하는 각각의 직무에 대해 직무분석과 직무평가는 필수적이며, 이 직무분석 및 평가에 따라 그에 상응하는 임금을 매칭시키는 방식으로 하는 것이 전형적인 직무급 제도의 방식입니다.
근로자 개개인에 대한 자의적인 임금결정이 아닌 객관화된 직무의 특성에 따라 임금이 결정되기 때문에 임금차별 소지가 적으면서 미숙련, 여성 등 취약계층에 대한 공정한 대우도 가능하다는 점에서 미국 등 서구의 노동계에서 선호해 왔다. 사용자 입장에서도 직무가치에 따라 보상할 수 있는 장점이 있고 차별관련 입법이 강화되면서 활용도가 증가되는 추세입니다. 가장 큰 장점은 직무와 보상이 연계되므로 기업 경쟁력 관점에서도 바람직한 임금체계의 인식이 있어 우리나라에도 자주 언급되는 임금체계 중 하나입니다.
하지만 소품종 대량생산에서 다품종 소량생산으로의 시장수요 변화, 작업장 혁신에 따른 유연한 작업체계, 직무능력과 성과 등 근로자의 속인적 특성의 점점 커짐에 따라 순수 직무급보다는 직무능력이나 성과 등을 가미한 변형된 직무급 제도로 점점 보완하여 계속적으로 유지되고 있습니다.
직능급 제도란
직급능은 숙련급이라고도 하며, 근로자의 직무능력 또는 숙련 정도에 따라 임금이 결정되는 체계입니다. 따라서, 임금조정도 기본적으로 직무능력이나 숙련의 향상이 있는 경우에 이루어지게 된다. 통상 직무 능력이나 숙련이 근속년수에 따라 올라가는 경우가 많아 직능급도 어느 정도 연공 성격이 있습니다.
단, 연공급이 근속년수에 따라 자동으로 임금이 오르는데 반해 직능급은 직무능력이나 숙련의 향상이 있어야만 (훈련이수, 자격 취득, 그밖의 평가기준에 따른 인정 등) 임금인상이 이루어지기 때문에 연공급, 호봉제와 차이가 있습니다.
참고 : 직능급과 숙련급 차이
엄밀히 말하면 숙련급과 직능급은 구별될 수 있는데요. 숙련급은 좁은 의미로 해당 업무에 대한 숙련도를 중심으로 임금결정을 하는데 반해 직능급은 숙련도를 포함한 넓은 의미의 직무능력, 자격, 지식, 역량 등을 포함하며 반드시 특정 업무에 적용되는 직무능력에 한정하지 않습니다. 하지만 일반적으로 직능급으로 묶어서 이해합니다.
직급능 제도의 특징
직능급은 전통적으로 노조에서 선호하는 임금체계였는데, 특히 노사협력이 잘 되고 노조가 직업훈련에 적극적으로 참여하는 국가(일본, 독일)에서 선호도가 높은 편입니다. 훈련이수나 자격취득 등 직무능력이나 숙련의 향상은 객관적인 기준으로 근로자간 임금의 공정성을 확보할 수 있고, 회사의 자의적 임금결정도 방지할 수 있기 때문입니다.
또한 회사 입장에서도 직무능력 향상이 회사의 생산성 제고와 직접 관련되기 때문에 반대할 이유가 특별히 없기 때문에 선호되는 임금체계입니다.
하지만 오롯이 직무능력이나 숙련의 정도만 기준으로 임금을 결정하는 순수 직능급 사례는 많지 않으며 직능급을 도입하더라도 직무급 등 다른 임금체계와 혼합되어 적용되는 경우가 일반적입니다.
과거 60년대 일본에서 연공급 임금체계 개선을 위한 대안으로 직능급을 대대적으로 도입을 했는데요. 연공급의 경직성을 극복하면서 숙련형성을 통한 장기근속의 유인을 주고자 한 것인데, 결과적으로 직무능력 평가가 연공서열 위주로 운영되면서 사실상 연공급 형태로 운영됨에 따라 90년대 이후에는 역할급이라는 대안적 임금체계가 다시 등장하게 됩니다.
직능급이 잘 운영되고 있는 곳은 전통적으로 노조의 직업훈련 참여가 활성화된 독일이라는 이야기가 많은데요. 기본적으로 직무급 체계이나 훈련, 자격, 숙련 등의 요소를 임금에 상당부분 반영되고 있기 때문으로 볼 수 있습니다.
연공급, 호봉제에 대한 대안적 임금체계
우리나라 정부(고용노동부)나 국회에서도 호봉제로 인하여 기업의 인건비 부담이 커지고 있는 점을 주목하고 생산성과 무관히 단순 근속, 연령에 따라 높은 급여를 지급하게 되는 연공급 성격의 임금체계의 대안으로 직무급제와 직능급제를 꾸준히 언급하고 있으나 현실적으로 임금체계의 전환은 체감할 정도로 이루어지지 않고 있습니다.
우리나라의 경우 고령화 사회를 넘어 초고령화 사회 진입이 눈앞이라고 하고 있는데, 단순 근속 및 연령만으로 임금이 증가하는 추세로 간다면 기업의 입장에서는 인건비 부담은 현재 보다 더 커지기 때문에 무언가 개선은 하고 싶지만 수 십년간 쌓여온 임금체계를 바꾸는 일이란 정부에서 국회에서 간단히 이야기 한다고 바뀔 수가 없습니다.
더욱 연공급 호봉제가 불법적인 임금체계가 아니기 때문에 근로자 입장에서는 포기하기 쉽지 않은게 당연한 상황입니다. 이를 타개하 위해서는 호봉제에 직무급 성격이나 직능급 성격의 수당을 추가적으로 반영하면서 호봉인상을 줄이는 방향이 대안이 될 수 있을텐데요. 이도 회사와 노동조합간의 협상력에 따라 다른 결과가 나오기 때문에 쉽지만은 않은 일입니다. 정부에서 지속적인 캠페인, 국회차원에서 제도 개선의 유인책이 필요하지 않나 개인적으로 생각합니다.
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